Diversité et inclusion, un enjeu majeur pour devenir LA plateforme de « l’habitat positif »

Diversité et Inclusion : un enjeu majeur pour ADEO

Vous avez dit « Diversité & Inclusion » ?

Pour le collectif ADEO, ces deux notions vont de pair.
La diversité, c’est la somme de tous les éléments, visibles et invisibles, qui font de chaque être humain une personne unique, bien au-delà de son genre, sa couleur de peau ou son orientation sexuelle.
L’essentiel est d’assurer à la fois cette diversité au sein du collectif ADEO et en parallèle, de travailler sur l’inclusion.
Il s’agit alors de faire en sorte que chacun des 150 000 leaders d’ADEO ait une voix et un rôle dans ce collectif, afin qu’il soit uni et que chacun compte. Car l’inclusion ne se décrète pas, elle se vit : c’est un sentiment que chacun doit ressentir et que le collectif doit faire vivre au quotidien, par des actions concrètes.

Diversité & Inclusion : de vrais enjeux de performance

La question de la diversité et de l’inclusion est bien plus qu’un sujet RH : elle impacte plus largement notre performance globale. « Nos collaborateurs doivent être le reflet de la société. Ils doivent ressembler aux habitants qu’on sert tous les jours, car en leur ressemblant, on est plus à même de mieux comprendre leurs besoins et de leur apporter des solutions » explique Ophélie Leboucher. Avoir un collectif plus diversifié, plus riche, c’est être en capacité de développer des produits et des services plus inclusifs pour les entreprises ADEO.

De nombreuses études montrent les liens entre la diversité et la performance, notamment celle de McKinsey en 2020 : les entreprises les plus mixtes surperforment financièrement à hauteur de 25 % par rapport aux entreprises les moins mixtes. Cette tendance s’avère d’autant plus vraie quand les entreprises ont une grande mixité d’ordre ethnique. Cela se comprend aisément : plus on se sent respecté, inclus, écouté, plus on s’autorise à être soi-même, à proposer, à innover, et meilleur on est dans son travail.
Il y a donc là un vrai levier de performance économique globale pour les enseignes ADEO. « C’est un sujet business qu’il faut traiter comme tel, avec une stratégie, des objectifs et un plan d’action » résume Ophélie Leboucher.

25 % et 36 % : c’est la surperformance financière liée respectivement à une plus grande mixité de genre et d’origine ethnique dans les entreprises
(McKinsey & Company, « Diversity wins, how inclusion matters » 2020)

Sensibiliser, embarquer et suivre les efforts du collectif

ADEO s’est fixé un double objectif : augmenter la représentation des profils divers à tous les niveaux de l’entreprise et développer une culture réellement inclusive. Et pour avancer concrètement sur les sujets de diversité, il faut prioriser : l’égalité professionnelle Femme / Homme et l’inclusion des personnes en situation de handicap.

« En plus de ces 2 priorités globales, chaque entreprise doit aussi adresser les sujets qui font sens et sont importants localement. Par exemple, on ne traite pas de la même manière les sujets d’orientation sexuelle en Russie qu’au Brésil. Et de la même manière, le sujet de l’origine ethnique n’a pas la même valeur en Afrique du Sud qu’en France » explique la leader Diversité & Inclusion.
« En revanche, ce que l’on sait, c’est que lorsqu’on travaille sur les sujets d’égalité professionnelle Femme / Homme, en rendant nos processus RH plus équitables par exemple, cela bénéficie également à tous les autres sujets de diversité… c’est une porte d’entrée tactique ! » ajoute-t-elle.

Travailler sur la diversité est essentiel, mais inutile si on ne travaille pas en parallèle à développer une culture inclusive. Et une culture, ce n’est finalement que la somme des comportements individuels. Il faut donc embarquer tous les collaborateurs, mais également les managers et les dirigeants.
Pour cela, plusieurs leviers ont été activés avec la mise à disposition d’une formation à destination du TOP 350 Dirigeants d’ADEO pour en faire de réels sponsors, ambassadeurs et acteurs. Plus largement, un e-learning est en cours de déploiement auprès des 150 000 collaborateurs pour faire la pédagogie de ces sujets et donner des clés pour être plus inclusif dans son quotidien…

De plus, comme tout sujet business, ADEO a décidé de suivre les initiatives et de responsabiliser l’ensemble des leaders avec le « ADEO POSITIVE Index », un outil qui mesure la performance humaine et environnementale. Et pour piloter, décider, monitorer les progrès, ADEO a mis en place un Comité Stratégique D&I, réunissant des dirigeants et acteurs internes ou experts externes, tout en nommant un leader D&I dans chaque entreprise.

L’inclusion en action… pour encourager les comportements inclusifs !
« C’est quoi être inclusif ? Comment puis-je le traduire dans ma vie de tous les jours ? Quand j’organise une réunion ? Quand je vais déjeuner avec mes collègues ? Quand je fais les planning ?… » Ces questions, ADEO les a posées à 500 collaborateurs et collaboratrices à travers d’une cinquantaine de focus groups partout dans le monde !

« Nous voulions écouter les leaders, dans leur réalité de tous les jours ! Il y a eu plus de 850 contributions, que nous avons rassemblées en 3 grands principes d’inclusion (les « Boosters d’inclusion ») : écouter pour de vrai, valoriser les différences, et impliquer les autres. Nous les avons illustrés avec des questions que chacun peut se poser pour challenger ses pratiques, car il n’y a pas une seule façons d’être inclusif » explique Ophélie Leboucher.

Des initiatives fortes dans chacune des entreprises ADEO

Renforcées par cette impulsion globale, les entreprises ADEO avancent très concrètement.

Leroy Merlin France

Sur la question du handicap d’abord, on peut citer l’accord ambitieux qui a été signé par Leroy Merlin France. Celui-ci répond à 4 objectifs : sensibiliser, recruter, maintenir dans l’emploi et développer les partenariats avec le secteur adapté. Pour déployer ces différents axes, un leader en charge d’animer la stratégie au niveau national ainsi qu’un « relai handicap » a été nommé au sein de chaque magasin, assurant l’ancrage local de cette stratégie nationale.

Leroy Merlin Espagne

Du côté de l’Espagne, l’entreprise se donne pour objectif de doubler le taux légal en matière d’inclusion de personnes en situation de handicap, passant ainsi de 2 % à 4 % en 8 mois. Pour y arriver, ils ont signé de nombreux partenariats avec des associations et fondations nationales et locales, ils dédient 2 collaborateurs en charge de recrutement à temps plein et ils sensibilisent largement les collaborateurs de l’entreprise sur ces sujets.

Parmi les actions concernant l’égalité professionnelle Femme/Homme, l’en a souhaité réaliser un diagnostic des pratiques, process et outils RH & managériales dans 3 BU pilotes :

• Leroy Merlin France,
• Leroy Merlin Portugal,
• ADEO Services

 « L’objectif, c’est de voir s’il y a des biais dans nos process et où ils se situent. Quand on regarde nos effectifs au global nous avons 40 % de femmes, mais elles ne sont plus que 27 % aujourd’hui à être dirigeantes : nous voulons comprendre et identifier les freins et ainsi briser le plafond de verre ».

Pour renforcer cet engagement, ADEO est également devenu membre des Women’s Empowerment Principles de l’ONU.

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