Diversitatea și includerea, o provocare majoră pentru a deveni platforma „locuințelor pozitive”

Ați spus „Diversitate și includere”?

Pentru comunitatea ADEO, aceste două concepte merg mână în mână.
Diversitatea este suma tuturor elementelor, vizibile și invizibile, prin care fiecare ființă umană devine o persoană unică, cu mult dincolo de sexul său, culoarea pielii sale sau orientarea sa sexuală. Important este atât să asigurăm această diversitate în cadrul comunității ADEO, cât și, în același timp, să depunem eforturi în ceea ce privește includerea. Așadar, trebuie să ne asigurăm că fiecare dintre cei 150.000 de lideri ai ADEO are o voce și un rol în această comunitate, pentru ca aceasta să fie unită și ca toată lumea să conteze. Pentru că includerea nu poate fi decretată, aceasta se trăiește: este un sentiment pe care trebuie să-l simtă fiecare și pe care comunitatea trebuie să-l aducă la viață zilnic, prin acțiuni concrete.

Diversitate și includere: provocări reale legate de performanță

Problema diversității și includerii este mult mai mult decât un subiect de resurse umane: aceasta are un impact la nivel mai larg asupra performanței noastre generale. „Colegii noștri trebuie să fie o reflectare a societății. Ei trebuie să se asemene locuitorilor pe care îi servim în fiecare zi, pentru că, asemănându-ne lor, reușim să înțelegem mai bine nevoile lor și să le oferim soluții”, explică Ophélie Leboucher. A avea comunitate mai diversă, mai bogată înseamnă a putea dezvolta produse și servicii mai favorabile includerii pentru companiile ADEO.

Numeroase studii arată legăturile dintre diversitate și performanță, inclusiv studiul lui McKinsey din 2020: companiile cu cel mai ridicat nivel de diversitate au performanțe financiare cu 25 % mai mari comparativ cu cele cu un nivel de diversitate mai scăzut. Această tendință se confirmă cu atât mai mult atunci când companiile au un nivel excelent de diversitate etnică. Acest lucru este ușor de înțeles: cu cât ne simțim mai respectați, incluși, ascultați, cu atât ne permitem mai mult să fim noi înșine, să propunem, să inovăm și cu atât suntem mai buni în activitatea noastră. Există așadar o pârghie reală de performanță economică globală pentru mărcile ADEO. „Este un subiect de afaceri care trebuie tratat ca atare, cu o strategie, obiective și un plan de acțiune”, rezumă Ophélie Leboucher.

25 % și 36 % : este plusul de performanță financiară asociat cu un nivel de diversitate de gen și, respectiv, de diversitate etnică mai ridicat în cadrul companiilor
(McKinsey & Company, „Diversity wins, how inclusion matters” 2020)

Creșterea gradului de conștientizare, integrarea și monitorizarea eforturilor comunității

ADEO și-a propus un dublu obiectiv: creșterea reprezentării profilurilor diverse la toate nivelurile companiei și dezvoltarea unei culturi cu adevărat favorabile includerii. Pentru a înregistra progrese concrete în aspectele legate de diversitate, trebuie să acordăm prioritate: egalității de gen la locul de muncă și includerii persoanelor cu dizabilități.

„Pe lângă aceste 2 priorități globale, fiecare companie trebuie să abordeze și subiecte care au sens și sunt importante la nivel local. De exemplu, subiectele legate de orientarea sexuală nu sunt abordate la fel în Rusia ca în Brazilia. La fel, subiectul legat de originea etnică nu are aceeași valoare în Africa de Sud ca în Franța” explică liderul în materie de diversitate și includere. „Pe de altă parte, ceea ce știm este că, atunci când lucrăm la aspecte legate de egalitatea de gen la locul de muncă, făcând procesele noastre de resurse umane mai echitabile, de exemplu, acest lucru aduce beneficii și tuturor celorlalte aspecte legate de diversitate… este o abordare tactică!”, adaugă ea.

Eforturile depuse pentru diversitate sunt esențiale, dar inutile dacă nu depunem eforturi și pentru a dezvolta o cultură favorabilă includerii. În cele din urmă, o cultură este pur și simplu suma comportamentelor individuale. Așadar, trebuie să se implice toți colegii, dar și managerii și directorii.
În acest sens, au fost activate mai multe pârghii și s-au pus la dispoziție programe de instruire pentru directorii din TOP 350 ADEO pentru a-i transforma în adevărați sponsori, ambasadori și actori. În sens mai larg, în prezent, există o ofertă de e-learning pentru 150.000 de colegi, în scopul educării lor cu privire la aceste subiecte și al asigurării bazelor necesare pentru a fi mai favorabili includerii în viața lor de zi cu zi…

În plus, ca în cazul oricărui subiect de afaceri, ADEO a decis să dea curs inițiativelor și să responsabilizeze toți liderii cu „ADEO POSITIVE Index”, un instrument care măsoară performanța umană și de mediu. Iar pentru a coordona, a decide și a monitoriza progresul, ADEO a înființat un comitet strategic D&I, reunind directori și actori interni sau experți externi, numind în același timp un lider în materie de D&I în fiecare companie.

Includerea în acțiune… pentru a încuraja comportamentele favorabile includerii!
„Ce înseamnă a fi favorabil includerii? Cum pot transpune acest comportament în viața de zi cu zi? Când organizez o ședință? Când iau prânzul cu colegii mei? Când fac planificarea? Etc.” ADEO a adresat aceste întrebări unui număr de 500 de colegi prin intermediul a aproximativ cincizeci de grupuri tematice din întreaga lume!

„Am vrut să ascultăm liderii, în realitatea lor de zi cu zi! Au fost peste 850 de contribuții, pe care le-am grupat în 3 principii esențiale de includere („Factori de încurajare a includerii”): ascultarea reală, evaluarea diferențelor și implicarea celorlalți. Le-am ilustrat cu întrebări pe care oricine și le poate pune pentru a-și analiza practicile, pentru că nu există o singură modalitate de a fi favorabili includerii”, explică Ophélie Leboucher

Inițiative solide în fiecare companie ADEO

Consolidate de acest impuls global, companiile ADEO înregistrează progrese concrete semnificative.
În ceea ce privește problema dizabilității, în primul rând, putem cita acordul ambițios care a fost semnat de Leroy Merlin Franța. Acesta îndeplinește 4 obiective: creșterea gradului de conștientizare, recrutarea, menținerea locurilor de muncă și dezvoltarea parteneriatelor cu sectorul adaptat. Pentru desfășurarea acestor axe diferite, în cadrul fiecărui magazin au fost desemnați un lider responsabil cu coordonarea strategiei la nivel național, precum și un „responsabil pe persoanele cu dizabilități”, asigurând ancorarea locală a acestei strategii naționale.

În ceea ce privește Leroy Merlin Spania, unitatea de afaceri și-a propus ca obiectiv dublarea cotei legale pentru includerea persoanelor cu dizabilități, trecând astfel de la 2 % la 4 % în 8 luni. Pentru a realiza acest lucru, au semnat numeroase parteneriate cu asociații și fundații naționale și locale, dedică 2 colegi responsabili cu recrutarea cu normă întreagă și educă pe scară largă colegii pe aceste subiecte.

Printre acțiunile privind egalitatea de gen la locul de muncă, ADEO a dorit să realizeze un diagnostic al practicilor, proceselor și instrumentelor HR și manageriale în 3 unități de afaceri pilot (Leroy Merlin Franța, Leroy Merlin Portugalia și ADEO Services). „Scopul este să vedem dacă există erori în procesele noastre și unde sunt acestea. Când analizăm efectivele noastre la nivel global, 40 % sunt femei, dar doar 27 % dețin acum o poziție de conducere: vrem să înțelegem și să identificăm obstacolele și să eliminăm astfel bariera invizibilă din calea avansării lor în poziții de conducere”, explică Ophélie Leboucher. Pentru a consolida acest angajament, grupul ADEO a devenit, de asemenea, membru Women’s Empowerment Principles ONU.