Diversità e inclusione, una sfida importante per diventare LA piattaforma dell’“habitat positivo”

Cosa significa “Diversità & Inclusione”?

Per il gruppo ADEO, sono due concetti che vanno di pari passo.
La diversità è la somma di tutti gli elementi, visibili e invisibili, che rendono ciascun essere umano una persona unica, al di là del genere, del colore della pelle e dell’orientamento sessuale. La cosa essenziale è garantire tale diversità all’interno del gruppo ADEO e lavorare parallelamente sull’inclusione. Quindi significa fare in modo che ciascuno dei 150.000 leader ADEO abbia una voce e un ruolo nel gruppo, affinché sia affiatato e ognuno conti al suo interno. L’inclusione non si decide, ma si vive: è un sentimento che ognuno deve provare e che il gruppo deve far vivere ogni giorno, attraverso azioni concrete.

Diversità & Inclusione: la vera posta in gioco della performance

La questione della diversità e dell’inclusione non è semplicemente un soggetto RU, bensì influisce in modo importante sulla nostra performance globale. “I nostri collaboratori devono essere il riflesso della società. Devono assomigliare agli abitanti che serviamo ogni giorno, perché così riusciamo a comprendere al meglio le loro esigenze e a fornire soluzioni”, spiega Ophélie Leboucher. Avere un gruppo più diversificato, più ricco, significa essere in grado di sviluppare prodotti e servizi più inclusivi per le aziende ADEO.

Molti studi dimostrano il rapporto fra la diversità e la performance, in particolare quello di McKinsey nel 2020: le aziende con una maggiore varietà hanno una performance finanziaria più alta del 25% rispetto alle aziende meno diversificate. Questa tendenza è più accentuata se le aziende hanno una maggiore eterogeneità a livello etnico. Il che è evidente, perché più ci si sente rispettati, inclusi, ascoltati, più si tende a essere se stessi, a proporre, innovare, e a rendere al meglio nel proprio lavoro. Pertanto, per le aziende ADEO si tratta di un vero e proprio strumento di performance economica globale. “È un tema aziendale che bisogna considerare come tale, con una strategia, obiettivi e un piano d’azione”, riassume Ophélie Leboucher.

25 % e 36 % : è la sovraperformance finanziaria legata rispettivamente a una maggiore eterogeneità di genere e di origine etnica nelle aziende
(McKinsey & Company, « Diversity wins, how inclusion matters » 2020)

Sensibilizzare, coinvolgere e seguire gli impegni del gruppo

ADEO ha stabilito un duplice obiettivo: aumentare la rappresentanza dei profili diversi in tutti i livelli aziendali e sviluppare una cultura inclusiva a tutti gli effetti. Per fare passi avanti concreti nell’ambito della diversità, bisogna dare la priorità a questi due aspetti: la parità professionale Uomo / Donna e l’inclusione delle persone con disabilità.

“Oltre a queste 2 priorità globali, ciascuna azienda deve anche focalizzarsi sulle questioni che hanno senso e sono importanti a livello locale. Ad esempio, il tema dell’orientamento sessuale è affrontato in modo diverso in Russia e in Brasile. Analogamente, il soggetto dell’origine etnica non ha lo stesso valore in Sudafrica e in Francia”, spiega la Leader Diversità & Inclusione. “Però sappiamo che quando lavoriamo sul tema della parità professionale Uomo / Donna, ad esempio rendendo i processi RU più equi, ciò apporta benefici anche a tutte le altre questioni riguardanti la diversità… È un accesso strategico!” aggiunge.

Lavorare sulla diversità è fondamentale, ma è inutile se non si lavora anche allo sviluppo di una cultura inclusiva. E in fin dei conti la cultura non è che la somma dei comportamenti individuali. Pertanto, bisogna coinvolgere tutti i collaboratori, ma anche i manager e i dirigenti.
A tal fine, sono stati attivati diversi strumenti con l’introduzione di una formazione destinata alla TOP 350 dei Dirigenti di ADEO affinché diventino veri e propri sponsor, ambasciatori e attori. Più in generale, un corso di e-learning è in fase di implementazione presso i 150.000 collaboratori, offrendo un approccio pedagogico su tali argomenti e fornendo gli strumenti essenziali per essere più inclusivi nella vita quotidiana…

Inoltre, come qualsiasi argomento business, ADEO ha deciso di seguire le iniziative e responsabilizzare tutti i leader con “ADEO POSITIVE Index”, uno strumento che misura la performance umana e ambientale. E per guidare, decidere, monitorare i progressi, ADEO ha introdotto un Comitato Strategico D&I, che riunisce dirigenti e operatori interni nonché esperti esterni, mediante la nomina di un leader D&I in ciascuna azienda.

L’inclusione all’opera… per incoraggiare i comportamenti inclusivi!
“Cosa significa essere inclusivi? Come posso tradurre tutto questo nella mia vita di tutti i giorni? Quando organizzo una riunione? Quando vado a pranzo con i colleghi? Quando faccio una pianificazione?…” ADEO ha posto queste domande a 500 collaboratrici e collaboratori attraverso una cinquantina di focus group in tutto il mondo!

“Volevamo ascoltare i leader nella realtà di tutti i giorni! Abbiamo avuto oltre 850 contributi che abbiamo riunito in 3 grandi principi d’inclusione (i “Booster d’inclusione”): ascoltare davvero, valorizzare le differenze e coinvolgere gli altri. Li abbiamo illustrati con delle domande che ognuno potrebbe porsi per mettere in discussione le proprie pratiche, perché non esiste un modo soltanto di essere inclusivi”, spiega Ophélie Leboucher.

Iniziative importanti in ciascuna azienda ADEO

Sulla base di questo impulso globale, le aziende ADEO agiscono concretamente facendo passi avanti.
Per quanto riguarda la questione della disabilità, possiamo citare l’accordo ambizioso firmato da Leroy Merlin Francia. Tale accordo risponde a 4 obiettivi: sensibilizzare, assumere, mantenere i posti di lavoro e sviluppare collaborazioni con il settore adatto. Per mettere in pratica questi elementi, all’interno di ogni negozio è stato nominato un leader che ha il compito di animare la strategia a livello nazionale, nonché un “referente disabilità”, per garantire l’attuazione di questa strategia nazionale a livello locale.

Per quanto riguarda Leroy Merlin Spagna, la BU ha l’obiettivo di raddoppiare il tasso legale relativo all’inclusione delle persone con disabilità, passando dal 2% al 4% in 8 mesi. Per raggiungere questo obiettivo, hanno firmato numerose collaborazioni con associazioni e fondazioni nazionali e locali, dedicano 2 collaboratori con il compito di assumere a tempo pieno e sensibilizzano ampiamente i collaboratori su questi temi.

Tra le azioni riguardanti la parità professionale Uomo/Donna, ADEO ha voluto effettuare un’analisi delle pratiche, dei processi e degli strumenti RU & manageriali in 3 BU pilota (Leroy Merlin Francia, Leroy Merlin Portogallo e ADEO Services). “L’obiettivo? Vedere se ci sono dei bias nei nostri processi e dove si trovano. Considerando il nostro personale a livello globale, il 40% è costituito da donne, però soltanto il 27% ha un ruolo di dirigenza: vogliamo comprendere e individuare gli ostacoli, ma anche infrangere il soffitto di cristallo”, precisa Ophélie Leboucher. Per rafforzare l’impegno preso, ADEO ha aderito ai Women’s Empowerment Principles dell’ONU.