Різноманітність та інклюзія — ключові аспекти для створення платформи для житла з позитивним впливом

Що таке різноманітність та інклюзія?

Для колективу ADEO ці два поняття йдуть пліч-о-пліч.
Різноманітність — це сукупність усіх елементів, видимих і невидимих, які роблять кожну людину унікальною особистістю. Це поняття виходить далеко за межі статі, кольору шкіри чи сексуальної орієнтації. Важливо забезпечити цю різноманітність у колективі ADEO і водночас працювати над інклюзією. Це означає, що кожен із 150 000 лідерів ADEO має право голосу і відіграє свою роль у цьому колективі, що робить його об’єднаним і кожна людина в ньому має значення. Адже інклюзію неможливо нав’язати, нею треба жити. Це почуття, яке має відчувати кожен, і яке колектив має проживати щодня, здійснюючи конкретні дії.

Різноманітність та інклюзія: реальні виклики продуктивності

Питання різноманітності та інклюзії — це набагато більше, ніж кадрове питання, воно має більший вплив на нашу загальну продуктивність. «Наші співробітники мають бути відображенням суспільства. Вони мають бути схожими на людей, яких ми обслуговуємо щодня, тому що, будучи схожими на них, ми зможемо краще зрозуміти їхні потреби та запропонувати їм рішення», — пояснює Офелі Лебуше. Наявність різноманітнішого та багатограннішого колективу — це можливість розробляти більш інклюзивні продукти та послуги для компаній ADEO.

Численні дослідження підтверджують, що існує зв’язок між різноманітністю та продуктивністю, зокрема, згідно з проведеним у 2020 році дослідженням McKinsey: компанії з високою різноманітністю перевершують у фінансовому плані компанії з нижчою різноманітністю на 25%. Ця тенденція стає ще очевиднішою, коли компанії мають високу етнічну різноманітність працівників. Це легко зрозуміти: чим більше ми відчуваємо, що нас поважають, до нас дослухаються, тим більше ми дозволяємо собі бути собою, пропонувати та впроваджувати інновації, і тим краще ми працюємо. Отже, це є справжнім каталізатором загальної економічної продуктивності для брендів ADEO. «Це питання бізнесу, до якого треба ставитися відповідним чином, з огляду на стратегію, цілі та план дій», — підсумовує Офелі Лебуше.

25 % і 36 % : це фінансова перевага, пов’язана відповідно з більшою гендерною та етнічною різноманітністю в компаніях
(McKinsey & Company, « Diversity wins, how inclusion matters » 2020)

Підвищувати обізнаність, залучати та відстежувати зусилля колективу

ADEO поставила перед собою подвійну мету: збільшити представленість різних профілів на всіх рівнях компанії та розвивати справді інклюзивну культуру. Щоб досягти конкретного прогресу в питаннях різноманітності, необхідно визначити пріоритети: рівність чоловіків і жінок у сфері праці та залучення людей з обмеженими можливостями.

«Окрім цих двох глобальних пріоритетів, кожна компанія має також вирішувати питання, які мають значення і є важливими на місцевому рівні. Наприклад, до сексуальної орієнтації в Росії ставляться не так, як у Бразилії. Так само питання етнічного походження не має такого ж значення в Південній Африці, як у Франції», — пояснює керівник відділу різноманітності та інклюзії. «З іншого боку, ми знаємо, що коли ми працюємо над темами рівності чоловіків і жінок у сфері праці, наприклад, роблячи наші кадрові процеси справедливішими, це також приносить користь усім іншим напрямам різноманітності… Це тактичний хід!» — додає вона.

Важливо працювати над різноманітністю, проте це буде марним, якщо паралельно не розвивати інклюзивну культуру. Культура, зрештою, є сукупністю індивідуальних поведінок. Тому необхідно залучати всіх працівників, а також менеджерів і керівників.
Для цього було задіяно кілька важелів, зокрема, навчання для ТОП-350 керівників ADEO, щоб вони стали справжніми спонсорами, амбасадорами та діячами. У ширшому сенсі, для всіх 150 000 співробітників впроваджується програма онлайн-навчання, де їм роз’яснюються ці питанням та даються ключі до інклюзивнішої поведінки в повсякденному житті…

Крім того, як і у випадку з будь-якими бізнес-темами, ADEO вирішила відстежувати ініціативи та розширювати можливості всіх лідерів за допомогою «Індексу позитивності ADEO», інструменту, який вимірює людські та екологічні показники. А щоб керувати, приймати рішення та контролювати прогрес, ADEO створила Стратегічний комітет із різноманітності та інклюзії, який об’єднує внутрішніх лідерів та зацікавлених сторін або зовнішніх експертів. А також в кожній компанії було призначено керівника різноманітності та інклюзії.

Інклюзія в дії… для заохочення інклюзивної поведінки!
«Що означає бути інклюзивним? Як я можу втілити це в моєму повсякденному житті? Коли я організовую зустріч? Коли я обідаю з колегами? Коли я займаюся плануванням?…» ADEO поставила ці запитання 500 працівникам у орієнтовно п’ятдесяти фокус-групах у всьому світі!

«Ми хотіли почути думку лідерів у їхньому повсякденному житті! Було отримано понад 850 відповідей, які ми об’єднали в 3 основні принципи інклюзії («Прискорювачі інклюзії»): слухати по-справжньому, цінувати відмінності та залучати інших. Ми проілюстрували їх за допомогою запитань, які кожен може поставити собі, щоб перевірити свої практики, адже немає єдиного способу бути інклюзивним», — пояснює Офелі Лебуше.

Сильні ініціативи в кожній із компаній ADEO

Під впливом цього глобального імпульсу компанії ADEO досягають значного прогресу. Щодо питання інвалідності, можна згадати про амбітну угоду, підписану компанією Леруа Мерлен Франція. Вона має 4 цілі: підвищення обізнаності, набір персоналу, збереження зайнятості та розвиток партнерських відносин із відповідним сектором. Для реалізації цих різних напрямів у кожному магазині було призначено керівника, відповідального за реалізацію стратегії на національному рівні, а також відповідального за зв’язки з людьми з обмеженими можливостями, що забезпечує реалізацію національної стратегії на місцевому рівні.

Що стосується Леруа Мерлен Іспанія, то БО ставить перед собою мету подвоїти встановлений законом відсоток працевлаштування людей з обмеженими можливостями, збільшивши його з 2% до 4% за 8 місяців. Для досягнення цієї мети компанія уклала численні партнерські угоди з національними та місцевими асоціаціями та фондами, виділила двох штатних працівників для підбору персоналу та проводить широку роз’яснювальну роботу серед співробітників із цього приводу.

У рамках заходів, спрямованих на рівність чоловіків і жінок у сфері праці, ADEO вирішила провести діагностику кадрових та управлінських практик, процесів та інструментів у 3 пілотних БО (Леруа Мерлен Франція, Леруа Мерлен Португалія та ADEO Services). «Мета полягає в тому, щоб з’ясувати, чи є якісь упередження в наших процесах і де вони знаходяться. Якщо взяти наші кадри загалом, то 40% наших співробітників — жінки, але лише 27% з них зараз обіймають керівні посади: ми хочемо зрозуміти і виявити перешкоди і у такий спосіб розбити “скляну стелю”», — пояснює Офелі Лебуше. Щоб зміцнити це зобов’язання, ADEO також приєдналася до Принципів розширення прав і можливостей жінок ООН.